Bloggen flyttes til www.79s.no

Det gleder meg stort at så mange følger med på det jeg skriver om lederskap, karriere og mangfold. Nær titusen visninger er overveldende.

Bloggen er nå flyttet og knyttet opp mot rekrutteringsselskapet 79 Degrees South sine hjemmesider på www.79s.no.

Det vil ikke bli postet flere innlegg på denne siden. Du kommer rett til bloggen om du følger denne lenken:

http://www.79s.no/blogg/

Vi sees!

Baard

Changes at Twitter®

Many recruiters rely on Twitter® as their sourcing alibi. Twitter offers an exceptional interface, making it easy for recruiters to both brand themselves and source for passive candidates. As new users continue to join Twitter, the site has made slight adjustments for users to find similar members to follow.

The once popular, “Similar to” section, where Twitter offered suggestions for users to find profiles that were just like the one they were viewing, is no longer active. Instead, Twitter has replaced that section with a “Who to follow” section, so users can constantly find interesting and relevant accounts that are new to them. For the full article, please click here.

Noen menn elsker å være av feil kjønn – ta heller nederlaget som en mann!

Etter at kvotering i norske ASA styrer ble et faktum, er det blitt etablert en "sannhet" om at det å være mann, som kandidat til et ASA styre, er ensbetydende med tap. Tap fordi man er av feil kjønn.

Jeg er ikke så sikker.

Denne "sannheten" har spredt vilt om seg. Kvoteringsloven gjelder for et mindretall av norske styrer. I brorparten av norske styrer kan man selv balansere kjønn, kompetanse og kulturell bakgrunn etter eget forgodtbefinnende. Likevel påberoper den ene mannen etter den andre seg såre nederlag som følge av at de har feil kjønn.

Min erfaring etter mange år med rekruttering til styrer, både de som er regulert av kvoteringsloven og de som ikke er det, er at det bare unntaksvis er kjønn som er det avgjørende silingskriteriet. Jeg har en håndfull eksempler på at kjønn, under ellers like kvalifikasjoner, har vært avgjørende. Men realiteten er at i de fleste tilfeller så vinner en person, mann eller kvinne, styrevervet basert på sitt renommé eller sine kvalifikasjoner.

Jeg kjenner jeg blir provosert av det dårlig skjulte budskapet som ligger i et utsagn som; jeg tapte fordi jeg var av feil kjønn.
Betyr det at kvinner kun vinner styrepossisjoner fordi de er kvinner og at menn vinner fordi de er best egnet?

Realiteten er at antallet kvinner som rekrutteres til ledende stillinger viser en liten nedgang.

Om du vil, kan du selv telle! Nye styremedlemmer i norske styrer i 2012, flest menn, eller flest kvinner?

Så mine herrer, vær så snill, ta nederlaget som en mann!

Ditt kroppsspråk former deg, ta kontroll!

Vi er vel kjent med at vårt kroppsspråk påvirker hvordan andre ser oss, men visste du at kroppsspråket også påvirker hvordan du ser deg selv.

Forskning viser at du kan påvirke din egen produksjon av testosteron. Testosteron gir næring til  din selvtillit. Ved å øke egenproduksjonen av testosteron kan du "booste" deg selv foran viktige møter, muntlig eksamen, jobbintervju osv.

Tilsvarende kan et defensivt kroppsspråk øke produksjonen av cortisol som gir næring til ønske om å underkaste seg.

Social psychologist Amy Cuddy viser oss hvordan vi kan påvirke og kontrollere vår egen selvtillit og påvirkning på omgivelsene. Se dette foredraget her:

"Don't fake it till you make it. Fake it till you become it.”(Amy Cuddy)

Oscar Mathisen

Loven som glemte å ivareta partene.

Dette innlegget ble første gang publisert i Kapital 2010. Selv om det er lenge siden sommeren 2010, er budskapet like aktuelt. Offentliggjøring av søkerlister etter dagens praksis byr på utfordringer både for kandidat og arbeidsgiver.

I sommer har det versert ulike debatter knyttet til rekruttering av ledere til offentlige kulturinstitusjoner. Debattene har oppstått som følge av offentliggjøring av søkerlister. I kjølvannet av offentliggjøringen har mer eller mindre kvalifiserte meningsbærere uttalt seg både om søkeres konkrete styrker og svakheter, om tilsettende myndighets sviktende vurderingsevne og om prosessenes lunefulle vendinger når tilsettende myndighet starter jakt på kandidater som etter utlysning ikke har søkt.

Mitt hovedbudskap her er ikke å trekke i gang en debatt om prosessenes innhold. Generelt vil jeg mene at langt på vei de fleste tilsettingsprosesser i det offentlige håndteres både ryddig og profesjonelt.  Og til debatten om det er riktig å jakte på mulige kandidater som ikke har søkt, finner jeg den irrelevant. Ingen kan tilsettes, verken i det offentlige eller private uten å ha erkjent motivasjon for stillingen (les: søkt), med andre ord vil alle involverte potensielle kandidater på et stadium i prosessen erkjenne sitt kandidatur.

Mitt anliggende i dette innlegget er derimot å stille spørsmål ved loven som regulerer tilsetting til det offentlige, og særlig kravet til offentliggjøring av søkere. Hvem er den til for, er det søkerne? Eller er det tilsettende myndighet? Etter 15 år med rekruttering av ledere i privat og offentlig sektor har jeg enda ikke klart å finne svaret. Faktisk opplever jeg at loven best ivaretar meningsbærere som verken søker eller tilsetter. Kan det være bra?

Slik loven praktiseres ved flere offentlige virksomheter i dag er det relativt strenge krav til søkere som ber seg unntatt offentlighet. Det gjøres kvalifiserte og grundige vurderinger før noen unntas offentlighet, og tungt veier hensynet til stillingens offentlige interesse. Følgen av dette er at langt de fleste søkerne må tåle å stå på en offentlig søkerliste.

Hvorfor er det slik at det offentlige har krav på å vite hvem som har søkt? Burde det ikke være nok at det offentlige blir kjent med hvem som i en sluttfase er innstilt til stillingen. De offentlige prosessene er strengt regulert, kvalitet og sikkerhet for alle involverte parter er etter mitt syn ivaretatt på en meget god måte. Med min beste vilje kan jeg ikke forstå hvorfor vi (det offentlige) skal ha innsyn i, og mene noe om utvalgsprosessen som foregår. Kunngjøringen skal og bør vi kunne mene noe om, innstillingen av de kandidater som er funnet kvalifisert og egnet bør vi være kjent med og kunne mene noe om, men hvorfor skal vi informeres om hvem som søker og blir valgt bort?

Jeg er overbevist om at denne praksis forringer prosessens kvalitet, videre er det min erfaring at den begrenser tilfanget av søkere, samt skaper unødig støy og uro i en utvelgelsesfase. Og til sist vet jeg at kravet til offentliggjøring tvinger tilsettende myndighet til å balansere på lovens egg for å motivere riktige kandidater til å søke.

Hvilke utfordringer skaper denne praksisen? Noe av det første vi ser er at gode potensielle kandidater både fra andre offentlige virksomheter og det private vegrer seg for å søke. Konsekvensen av offentliggjøring er for stor i forhold til den potensielle kandidatens nåværende arbeidsforhold. Jeg har erfart at de uheldige konsekvensene for en offentliggjort søker som ikke får jobben er betydelige. Vedkommende oppleves som en medarbeider som er på vei bort fra sin nåværende stilling. Resultatet er svekket tillit internt som leder og gradvis avskjæring fra deltagelse i sentrale prosesser -”vedkommende skal jo snart slutte”.

En annen konsekvens er at søkerne blir gjenstand for offentlig debatt. Ytringer fra personer som knapt kjenner søkers kvaliteter, ut over det som står i den offentliggjorte søkerlisten, og som ikke er oppdatert på stillingens krav og utfordringer, blir stående i media som ”sannheter” om søkeren. Det er åpenbart at dette vil påvirke kandidatens inntreden i stillingen, dersom vedkommende får jobben, og det er like åpenbart at det vil påvirke kandidatens muligheter i andre tilsettingsprosesser dersom søkeren ikke får den aktuelle stillingen. Skal søkere straffes for å søke en stilling?

Offentliggjøringen får også konsekvenser for tilsettende myndighet. Der hvor regelverket søker å legge opp til en så objektiv prosess som mulig, pepres tilsettingsrådet med subjektive og ansvarsløse meninger fra fagpersoner, politikere og andre meningsbærere som virksomheten ofte må forholde seg til i sin hverdag. Det er klart at disse ytringene vil rokke ved tilsettingsrådets evne til å agere objektivt.

Summen av dette gir offentlige virksomheter et dårligere tilfang av kandidater enn de fortjener, videre gjør det at få våger å bevege seg fra privatsektor til det offentlige, konsekvensene ved å bli nummer to eller dårligere i prosessen er rett og slett for stor.

Ja, vi (offentligheten) skal gjøres kjent med kunngjøringene, og ja, vi skal bli orientert om de innstilte. Men lag en lov som i det minste ivaretar en av partene i prosessen. La oss ha tillitt til at det lovregulerte og offentlig oppnevnte tilsettingsrådet har tilstrekelig kompetanse til å presentere oss for kvalifiserte og egnede kandidater i en innstilling.