LØSE RYKTER SLÅR STRUKTURERT INTERVJU OG ANERKJENTE TESTER

Rekrutteringsprosesser er utmattende øvelser for ledere som helst skulle hatt en ny person i stillingen i går. Ikke nok med at kandidater er vanskelig å finne, men det er nær umulig å evaluere dem objektivt.

Intervjuet er en vanskelig arena og som regel har vi bestemt oss før vi setter oss til intervjubordet. Førsteinntrykket setter ofte standarden for hvordan vi griper an intervjuet. Hadde kandidaten klart blikk, fast håndtrykk og rent tøy er mye positivt lagret vurderingssenteret av hjernen vår. Er kandidaten i tillegg pen i tøyet og med en smak som tiltaler oss er vi nær villig til å ansette med det samme. Og omvendt. Starter kandidaten med et klamt og slapt håndtrykk (jeg stoler ikke på folk med slapt håndtrykk var det en leder som sa til meg en gang) og mumling slik at det er umulig å få klarhet i om det faktisk er Nils Kandidat vi har foran oss, ja da skal kandidaten gjøre et meget godt intervju for å rette opp førsteinntrykket.

Til tross for varierende førsteinntrykk går vi stort sett alltid i gang med intervjuet. De fleste av oss pøser på med mer eller mindre relevante anekdoter og lett ledende spørsmål. Heldig for oss påstår testleverandørene at den beste predikasjon av framtidig jobbsuksess får vi ved bruk av evnetester. Så før vi inviterer kandidaten på intervju nummer to, loser vi dem gjennom personanalyse og evnetester. Hadde ikke kandidaten klamt håndtrykk fra før så glinser det bra i håndflaten nå.

De har rett disse testekspertene. Det kan dokumenteres at evnetester faktisk gir den beste prediksjon av framtidig jobbsuksess. Det er bare det at de stoler ikke helt på egne tester.

Nå testselskapene selv skal ansette nye medarbeidere, så tar de selvfølgelig videre de kandidatene som skårer best på evnetestene, men hva skjer dersom de ringer tre referanser og to av referansene uttaler; ”Jo, Nils Kandidat er flink han, men jeg ville vært litt varsom. Det ble alltid mye konflikter rundt han.” Med et godt intervju, topp skår på evnetester, en god og to dårlige referanser blir det ingen ansettelse.

Det er fascinerende! Mest av alt er det et tydelig bilde på hvor mye usikkerhet som er knyttet til ansettelser. Vi vet jo svært lite om disse referansepersonene, hvordan er de som personer, er de konfliktmakere, er de gode ledere? Etter alt arbeidet vi har lagt ned i prosessen velger vi å legge mest vekt på løserykter og sladder. 

Vi kan til og med snu på flisa, og si at kandidaten skåret lavt på evnetester og burde vært vist døra etter andregangsintervjuet, men så får kandidaten tre strålende referanser, hva da. Mest sannsynlig ansetter vi.

Kort sagt, løserykter og sladder slår strukturert arbeid og veldokumenterte tester. 

Sånn er det bare!