Finn din egen takt

I et samfunn med konstant tilgjengelighet og uendelig jakt på forbedring vil jeg gjerne dele noen visdomsord med deg fra dikteren Olav H. Hauge. Hauge plasserer nåtidens jag  der det hører hjemme og skaper ro og tilfredshet med der vi er. 


God Jul!

SKEISERENN

Du startar i lag med storskridaren.

Du veit du ikkje kan fylgja han,

men du legg i veg

og brukar all di kraft

og held lag ei stund.

Men han glid ifrå deg -

glid ifrå deg, glid ifrå deg -

Snart er han heile runden fyre.

Det kjennest litt skamfullt med det same.

Til det kjem ei merkeleg ro yver deg,

kan ikkje storskridaren fara!

Og du fell inn i di eigi takt

og kappestrid med deg sjølv.

Meir kan ingen gjera.

Olav H. Hauge

Om hunder, marketing og lederskap

Howie Jacobson skriver treffende om kommunikasjon med målgrupper som har annet språk enn ego.
Gjennom artikkelen får du en humørfylt bevisstgjøring om hvor viktig det er å forstå sin målgruppe før du kan bli forstått. Han drar ligninger mellom trening av hund, marketing og lederskap.

Les Howie Jacobsons betraktninger her!

Velg din leder - 5 Ways to spot a bad boss

Jeg møter mange som er opptatt av å velge rett leder. Noen påstår faktisk at rett leder er viktigere enn jobben. En påstand jeg er tvilende til, ledere kommer og går. Kanskje er den gode lederen du "valgte" borte før du har din første dag på kontoret. Velg oppgaver og selskap, ikke leder. 
Men det kan være greit å se an hvilken leder som sitter foran deg i intervjuet. Her er fem tips for hva du skal se etter:


1. Pronoun usage. Performance consultant John Brubaker says that the top verbal tell a boss can gives is in pronoun choice and the context it is used. If your interviewer uses the term “you” in communicating negative information ( such as, “you will deal with a lot of ambiguity”), don’t expect the boss to be a mentor.  If the boss chooses the word “I” to describe the department’s success—that’s a red flag.  If the interviewer says “we” in regards to a particular challenge the team or company faced, it may indicate that he or she deflects responsibility and places blame.

2. Concern with your hobbies. There is a fine line between genuine relationship building, and fishing for information, so use your discretion on this one. If you have an overall good impression of the potential boss it may be that he or she is truly interested in the fact that you are heavily involved in charity work, and is simply getting to know you. On the other hand, the interviewer may be trying to determine whether you have too many commitments outside of work. The interviewer can’t legally ask if you are married, or have kids, so digging into your personal life can be a clever way to understand just how available you are.

3. They’re distracted. The era of email, Blackberries and smartphones have made it “okay” for people to develop disrespectful communication habits in the name of work. Particularly in a frenzied workplace, reading email while a person is speaking, multi-tasking on conference calls and checking the message behind that blinking Blackberry mid-conversation has become the norm of business communications. But, regardless of his or her role in the company, the interviewer should be striving to make a good impression—which includes shutting down tech tools to give you undivided attention. If your interviewer is glancing at emails while you’re speaking, taking phone calls, or late to the interview, don’t expect a boss who will make time for you.

4. They can’t give you a straight answer. Caren Goldberg, Ph.D. is an HR professor at the Kogod School of Business at American University. She says a key “tell” is vague answers to your questions. Listen for pauses, awkwardness, or overly-generic responses when you inquire what happened to the person who held the position you are interviewing for, and/or what has created the need to hire. (For example, if you are told the person was a “bad fit,” it may indicate that the workplace doesn’t spend much time on employee-development, and blames them when things don’t work out).

You should also question turnover rates, how long people stay in given roles, and what their career path has been. All of these answers can indicate not only if the boss is one people want to work for, but whether pay is competitive, and employees are given a career growth plan.

5. They’ve got a record. Ask the potential boss how long he or she has been at the company, in the role, and where he or she worked before coming to it to get a feel for his or management style, and whether it’s what you respond to.  For example, bosses making a switch from a large corporation to a small company may lead with formality. On the other hand, entrepreneurs tend to be passionately involved in business, which can be a help or a hindrance, depending on your workstyle.

Les hele artikkelen i Forbes Magazine her!

Stillingsannonsen er død!

Alle dere som lyser ut stillinger på nett og i aviser vet at annonse på trykk er fryktelig dyrt sammenlignet med nettannonsering. En omfattende kartlegging foretatt av AdvertsData viser at papirannonsen er et dårlig verktøy dersom du sammenligner resultatet med nettannonsen, tar du med kostnadene i vurderingen er min påstand at papirannonsen er død. Den fyller i beste fall rollen som søndagsunderholdning for jobbfrustrerte kvinner og menn. Kostnadsnivået ved papir kontra nett er forsiktig anslått til 8-1.

Undersøkelsen baserer seg på kartlegging av over 10.000 stillingsannonser fordelt på mer enn 8.400 selskaper.
Rekrutteringsselskaper som jakter kandidater uten annonser går gode tider i møte. Selv om online annonsering er langt rimeligere, gir det ikke nevneverdig bedre resultat. Responsen for print og online er relativt lik. For begge medier opplyser nær 50% av respondentene at de fikk 10 eller færre søkere på stillingen.
Kvaliteten på søkerne er også relativt lik på de to mediene. På en skal fra 6 - 1, hvor 1 er topp kvalitet på søkerne og 6 er uakseptabel kvalitet på søkerne, skårer print 3,47. Det gir noe bedre kvalitet på søkerne enn online som skårer 3,63, med andre ord begge løsninger skaffer søkere med godt under middels kvalitet i forhold til stillingskravet.
Ordentlig ille blir det når vi ser på resultatet av annonseringen. Under halvparten av selskapene ender opp med å ansette en kandidat som har søkt på stillingen. Antall selskaper som velger å ansette en av søkerne er for print 32,9 % og for online 44,9%.

Kort oppsummert, velger du som leder å betale mellom 50.000,- og 100.000,- for en papirannonse vil du få:
Ti søkere som har en personlighet, erfaring og kompetanse godt under middels i forhold til det du ønsker for stillingen. 
Ikke rart at et flertall av dere avstår fra å ansette noen. 
Stillingsannonser i avisen fungerer best som viktige bidrag til avisdrift, ikke som rekrutteringskanal.
Dette er dyr moro!