Bloggen flyttes til www.79s.no

Det gleder meg stort at så mange følger med på det jeg skriver om lederskap, karriere og mangfold. Nær titusen visninger er overveldende.

Bloggen er nå flyttet og knyttet opp mot rekrutteringsselskapet 79 Degrees South sine hjemmesider på www.79s.no.

Det vil ikke bli postet flere innlegg på denne siden. Du kommer rett til bloggen om du følger denne lenken:

http://www.79s.no/blogg/

Vi sees!

Baard

Changes at Twitter®

Many recruiters rely on Twitter® as their sourcing alibi. Twitter offers an exceptional interface, making it easy for recruiters to both brand themselves and source for passive candidates. As new users continue to join Twitter, the site has made slight adjustments for users to find similar members to follow.

The once popular, “Similar to” section, where Twitter offered suggestions for users to find profiles that were just like the one they were viewing, is no longer active. Instead, Twitter has replaced that section with a “Who to follow” section, so users can constantly find interesting and relevant accounts that are new to them. For the full article, please click here.

Noen menn elsker å være av feil kjønn – ta heller nederlaget som en mann!

Etter at kvotering i norske ASA styrer ble et faktum, er det blitt etablert en "sannhet" om at det å være mann, som kandidat til et ASA styre, er ensbetydende med tap. Tap fordi man er av feil kjønn.

Jeg er ikke så sikker.

Denne "sannheten" har spredt vilt om seg. Kvoteringsloven gjelder for et mindretall av norske styrer. I brorparten av norske styrer kan man selv balansere kjønn, kompetanse og kulturell bakgrunn etter eget forgodtbefinnende. Likevel påberoper den ene mannen etter den andre seg såre nederlag som følge av at de har feil kjønn.

Min erfaring etter mange år med rekruttering til styrer, både de som er regulert av kvoteringsloven og de som ikke er det, er at det bare unntaksvis er kjønn som er det avgjørende silingskriteriet. Jeg har en håndfull eksempler på at kjønn, under ellers like kvalifikasjoner, har vært avgjørende. Men realiteten er at i de fleste tilfeller så vinner en person, mann eller kvinne, styrevervet basert på sitt renommé eller sine kvalifikasjoner.

Jeg kjenner jeg blir provosert av det dårlig skjulte budskapet som ligger i et utsagn som; jeg tapte fordi jeg var av feil kjønn.
Betyr det at kvinner kun vinner styrepossisjoner fordi de er kvinner og at menn vinner fordi de er best egnet?

Realiteten er at antallet kvinner som rekrutteres til ledende stillinger viser en liten nedgang.

Om du vil, kan du selv telle! Nye styremedlemmer i norske styrer i 2012, flest menn, eller flest kvinner?

Så mine herrer, vær så snill, ta nederlaget som en mann!

Ditt kroppsspråk former deg, ta kontroll!

Vi er vel kjent med at vårt kroppsspråk påvirker hvordan andre ser oss, men visste du at kroppsspråket også påvirker hvordan du ser deg selv.

Forskning viser at du kan påvirke din egen produksjon av testosteron. Testosteron gir næring til  din selvtillit. Ved å øke egenproduksjonen av testosteron kan du "booste" deg selv foran viktige møter, muntlig eksamen, jobbintervju osv.

Tilsvarende kan et defensivt kroppsspråk øke produksjonen av cortisol som gir næring til ønske om å underkaste seg.

Social psychologist Amy Cuddy viser oss hvordan vi kan påvirke og kontrollere vår egen selvtillit og påvirkning på omgivelsene. Se dette foredraget her:

"Don't fake it till you make it. Fake it till you become it.”(Amy Cuddy)

Oscar Mathisen

Loven som glemte å ivareta partene.

Dette innlegget ble første gang publisert i Kapital 2010. Selv om det er lenge siden sommeren 2010, er budskapet like aktuelt. Offentliggjøring av søkerlister etter dagens praksis byr på utfordringer både for kandidat og arbeidsgiver.

I sommer har det versert ulike debatter knyttet til rekruttering av ledere til offentlige kulturinstitusjoner. Debattene har oppstått som følge av offentliggjøring av søkerlister. I kjølvannet av offentliggjøringen har mer eller mindre kvalifiserte meningsbærere uttalt seg både om søkeres konkrete styrker og svakheter, om tilsettende myndighets sviktende vurderingsevne og om prosessenes lunefulle vendinger når tilsettende myndighet starter jakt på kandidater som etter utlysning ikke har søkt.

Mitt hovedbudskap her er ikke å trekke i gang en debatt om prosessenes innhold. Generelt vil jeg mene at langt på vei de fleste tilsettingsprosesser i det offentlige håndteres både ryddig og profesjonelt.  Og til debatten om det er riktig å jakte på mulige kandidater som ikke har søkt, finner jeg den irrelevant. Ingen kan tilsettes, verken i det offentlige eller private uten å ha erkjent motivasjon for stillingen (les: søkt), med andre ord vil alle involverte potensielle kandidater på et stadium i prosessen erkjenne sitt kandidatur.

Mitt anliggende i dette innlegget er derimot å stille spørsmål ved loven som regulerer tilsetting til det offentlige, og særlig kravet til offentliggjøring av søkere. Hvem er den til for, er det søkerne? Eller er det tilsettende myndighet? Etter 15 år med rekruttering av ledere i privat og offentlig sektor har jeg enda ikke klart å finne svaret. Faktisk opplever jeg at loven best ivaretar meningsbærere som verken søker eller tilsetter. Kan det være bra?

Slik loven praktiseres ved flere offentlige virksomheter i dag er det relativt strenge krav til søkere som ber seg unntatt offentlighet. Det gjøres kvalifiserte og grundige vurderinger før noen unntas offentlighet, og tungt veier hensynet til stillingens offentlige interesse. Følgen av dette er at langt de fleste søkerne må tåle å stå på en offentlig søkerliste.

Hvorfor er det slik at det offentlige har krav på å vite hvem som har søkt? Burde det ikke være nok at det offentlige blir kjent med hvem som i en sluttfase er innstilt til stillingen. De offentlige prosessene er strengt regulert, kvalitet og sikkerhet for alle involverte parter er etter mitt syn ivaretatt på en meget god måte. Med min beste vilje kan jeg ikke forstå hvorfor vi (det offentlige) skal ha innsyn i, og mene noe om utvalgsprosessen som foregår. Kunngjøringen skal og bør vi kunne mene noe om, innstillingen av de kandidater som er funnet kvalifisert og egnet bør vi være kjent med og kunne mene noe om, men hvorfor skal vi informeres om hvem som søker og blir valgt bort?

Jeg er overbevist om at denne praksis forringer prosessens kvalitet, videre er det min erfaring at den begrenser tilfanget av søkere, samt skaper unødig støy og uro i en utvelgelsesfase. Og til sist vet jeg at kravet til offentliggjøring tvinger tilsettende myndighet til å balansere på lovens egg for å motivere riktige kandidater til å søke.

Hvilke utfordringer skaper denne praksisen? Noe av det første vi ser er at gode potensielle kandidater både fra andre offentlige virksomheter og det private vegrer seg for å søke. Konsekvensen av offentliggjøring er for stor i forhold til den potensielle kandidatens nåværende arbeidsforhold. Jeg har erfart at de uheldige konsekvensene for en offentliggjort søker som ikke får jobben er betydelige. Vedkommende oppleves som en medarbeider som er på vei bort fra sin nåværende stilling. Resultatet er svekket tillit internt som leder og gradvis avskjæring fra deltagelse i sentrale prosesser -”vedkommende skal jo snart slutte”.

En annen konsekvens er at søkerne blir gjenstand for offentlig debatt. Ytringer fra personer som knapt kjenner søkers kvaliteter, ut over det som står i den offentliggjorte søkerlisten, og som ikke er oppdatert på stillingens krav og utfordringer, blir stående i media som ”sannheter” om søkeren. Det er åpenbart at dette vil påvirke kandidatens inntreden i stillingen, dersom vedkommende får jobben, og det er like åpenbart at det vil påvirke kandidatens muligheter i andre tilsettingsprosesser dersom søkeren ikke får den aktuelle stillingen. Skal søkere straffes for å søke en stilling?

Offentliggjøringen får også konsekvenser for tilsettende myndighet. Der hvor regelverket søker å legge opp til en så objektiv prosess som mulig, pepres tilsettingsrådet med subjektive og ansvarsløse meninger fra fagpersoner, politikere og andre meningsbærere som virksomheten ofte må forholde seg til i sin hverdag. Det er klart at disse ytringene vil rokke ved tilsettingsrådets evne til å agere objektivt.

Summen av dette gir offentlige virksomheter et dårligere tilfang av kandidater enn de fortjener, videre gjør det at få våger å bevege seg fra privatsektor til det offentlige, konsekvensene ved å bli nummer to eller dårligere i prosessen er rett og slett for stor.

Ja, vi (offentligheten) skal gjøres kjent med kunngjøringene, og ja, vi skal bli orientert om de innstilte. Men lag en lov som i det minste ivaretar en av partene i prosessen. La oss ha tillitt til at det lovregulerte og offentlig oppnevnte tilsettingsrådet har tilstrekelig kompetanse til å presentere oss for kvalifiserte og egnede kandidater i en innstilling.

79°S Executive Search & Advisory becomes member of AESC

As of today 79°S Executive Search & Advisory has been accepted as a member of the Association of Executive Search Consultants (AESC). It has been a thorough and systematic process. The AESC has checked references both with our customers and among our competitors. In addition the AESC conducted an audit at our office were they went through our documents, systems, database, products and ethics. This was all then evaluated towards our handling and cooperation with candidates and customers. We are extremely proud to bee accepted as a member at AESC and see this as recognition of our hard work and commitment to serve both candidates and customers with high-class performance. www.aesc.org 

Er du en HVA, HVORDAN eller HVORFOR leder?

Jeg har vært så heldig, som de ville sagt på Animal Planet,  å komme tett på denne spennende rasen; ”Ledere”.

Det slår meg at de fleste ledere er veldig flinke til å forklare sine medarbeidere hva de skal gjøre. Ofte ser jeg ledere legge all sin kraft å beskrive hva den enkelte skal gjøre, gjerne helt ned til minste detalj.

Likeledes er brorparten av ledere jeg møter  flinke fagfolk som gjerne deler med sine medarbeidere hvordan de skal gjøre sine oppgaver. Ofte gir denne brorparten detaljerte beskrivelser og støtte slik at oppgaven blir løst akkurat slik lederen selv ville løst en slik oppgave.

Jeg lurer på når dette fokuset på HVA og HVORDAN tok bolig i oss?

Det er så fint å se små barn som skal lære å gå.  Foreldre er så flinke til å synliggjøre for barnet hvorfor det skal lære å gå.

Foreldre sier ikke, sett høyre fot foran venstre, foreldre kontrollerer ikke bena på barna når de slipper taket i stuebordet. Nei, foreldre gir barnet en forståelse av hvorfor de skal lære å gå. Med hele sitt kroppsspråk, smil og oppmuntrende tilrop blir det klart for barnet at hvis jeg lærer å gå, hvis jeg tør prøve og ta ansvar for stegene mine selv, da kommer jeg til mamma på egen hånd. Det har jeg lyst til.

Jeg skulle ønske det var flere HVORFOR ledere.

Jeg skulle ønske det var flere ledere som la energi i å vise hva som er mulig å få til. Ledere som skaper ”gå til mor på egen hånd – følelsen”. En leder kan fortelle deg at du skal løpe en mil, en leder kan sågar løpe milen sammen med deg, men det er ikke sikkert du vil gi ditt beste. Om ledere forteller deg at på mållinjen venter det stor anerkjennelse, en premie eller noe annet som er viktig for deg, da vil du antagelig ivre etter å komme i gang med løpingen.

En annen viktig faktor ved HVORFOR lederskap er at det skaper selvstendig tenkende og ansvarlige medarbeidere. De vil dette, de er motivert og har fått den energien de trenger for å ta et selvstendig ansvar.

Er du en HVA, HVORDAN eller HVORFOR leder?

Tenk deg godt om før du takker ja til et "job counteroffer"

Ofte opplever jeg at kandidater vi gir tilbud om ny stilling får mottilbud fra egen arbeidsgiver. Bør du takke ja og bli i organisasjonen, eller er du kommet så langt at det bare er en vei og det er ut.

Mitt råd er å avvise mottilbudet, det fører sjelden til endring på det du har savnet i jobben og den lille lønnsforhøyelsen er glemt etter noen måneder.  Les hva Stephanie Klein skriver i Denver Business Journal - Her!

www.79s.no

79°S Executive Search & Advisory lanserer hjemmeside; http://www.79s.no tilbakemeldinger på siden er ønsket!

Det er så mange flinke folk der ute!

 I sommer har DN fylt debattspaltene sine med skriverier om feminint og maskulint lederskap. Debatten om hvorvidt feminin lederstil er for veik eller maskulint lederskap er for hardt er meningsløs. Meningsløs dersom vi diskuterer den ideelle leder.

Støvet på OL-arenaen er i ferd med å legge seg, mange store prestasjoner har underholdt folk verden over. Men debatten om hvor vidt 800m løperne må være rask eller utholdene har uteblitt, heller ingen debatt om herrene i dobbel-sculler må være sterke eller tekniske. Undersøkelser viser at dagens ledere må beherske både feminine og maskuline ledergrep. Verden går videre og mennesket vil forbedre seg, skal du vinne må du bli litt bedre enn konkurrentene dine, så også i lederskap. Skal du framstå som den fullkomne leder i dag, må du ha solide sosiale evner, være lyttende, støttende og se dine medarbeidere. Samtidig skal du være solid faglig, målorientert, tydelig og trygg.

Jr. roere fra Bærum Roklubb trener teknikk og styrke.

Sannheten er at det finnes så utrolig mange flinke folk der ute. Og som Geir Flikke fra NUPI skrev (som far til tenåringer) i et Aftenposten-leserbrev; "ungdom er ikke lat, sløv og uansvarlig. "

Det er en myte. Brorparten av norsk ungdom jobber hardt og målrettet i et statig mer krevende skolesystem. Aldri har så mange jenter gjennomført høyere utdannelse som nå. Jeg møter mange nyutdannede og de er flinke.

I en rekrutteringsprosess for et ledende konsulentmiljø hadde jeg en strålende kandidat. Sosialt oppegående, betydelig relevant erfaring og evner. Da han fikk tilbakemelding om at han ikke gikk videre i prosessen ble han svært overrasket, og ville gjerne vite årsaken. Jeg kunne fortelle han at avgjørelsen bunnet i at han hans 4’ i norsk og 3’er i matte fra videregående, som han avsluttet en gang på 90-tallet, var for dårlig. Han ble forståelig nok opprørt over denne tilbakemeldingen og lurte på om selskapet ikke vektla erfaring og personligegnethet.

Selvfølgelig vektla de erfaring og egnethet, det var sentrale punkter i kravspesifikasjonen. Men selskapet er i en slik posisjon at de kan velge blant de beste, det betyr at kandidaten konkurrerte mot andre som hadde relevant erfaring og riktig personlighet, og i tillegg hadde 5’ere og 6’erer på vitnemålet.

Det får meg også til å tenke på en annen meningsutveksling som har funnet sted i DN i sommer. Jeg leste om den erfarne  økonomimedarbeidere som ikke kom i betraktning til relevante stillinger, årsaken til dette var etter hans egen vurdering at han, i midten av femtiårene, var for gammel. [1]Jeg tror ikke han er for gammel, jeg tror han ikke var flink nok. Etter mine nær tjue år i rekrutteringsbransjen kan jeg telle på en hånd de situasjoner hvor en kandidat er avvist alene på grunn av alder. Min påstand er at hans frustrasjon og usikkerhet kom til syne i intervjuer. Videre antar jeg at han ikke var kritisk nok til hvilke stillinger han søkte. Han hadde lang og verdifull erfaring med økonomistyring i det offentlige (skatteetaten), men ønsket nå å søke nye utfordringer blant annet i det private. Til bake til OL.

Det er klart at en av verdens beste 800m løpere  kan løpe, og det er heller ingen tvil om at han vil løpe fra de fleste i verden. Men om han stiller til start på 100m er jeg ganske sikker på at han kommer sist.

Det er så mange flinke folk der ute!

---

[1] Han var også frustrert ettersom han sendte søknader og ikke fikk svar. Det er selvfølgelig uakseptabelt av rekrutteringsansvarlig, og all grunn til å kritisere.

Orfører, Næringssjef og Næringsrådsleder på besøk

Forrige uke fikk 79˚S Executive Search & Advisory besøk av besøk av ordføreren i Bærum, Lisbeth Hammer Krog. Hun kom sammen med næringssjef Hanne Gro Haugland og Ane Maria Mjaaseth, leder i Bærum Næringsråd. Besøket var motivert av kommunens ønske om å styrke dialogen mellom lokal næring og kommunen. 
Som næringsdrivende i Bærum vedsetter jeg initiativet høyt. Stor takk til Christine Munch vår "Landlord"i Villa Fredheim som fasiliterte møtet.

FORUT FOR SIN TID

Gjestekommentar av Baard Storsveen i Kapital nr 9 mai 2012

Forut for sin tid

Vi kan alltid bli inspirert av de som lykkes. Men jeg kan love dere at det er vel så mye kunnskap og lærdom å hente hos de som har feilet, skriver Baard I. L. Storsveen, managing partner i 79°S Executive Search & Advisory.

Stormen rev i teltveggen og duken smalt som piskeslag i luft. Kaptein Robert Falcon Scott og hans to gjenlevende ekspedisjonsmedlemmer, løytnant Henry Bowers og hans gode venn Dr. Edward Wilson har slått opp nødleir etter at de ble forsinket, som følge av at Scott beordret dem til å fylle sleden med steinprøver. Et siste desperat forsøk på å gi ekspedisjonen innhold etter at nederlaget på polpunktet var et faktum. I sitt indre ser Scott det norske flagget i stolt men utålmodig flagring mot den antarktiskblå himmelen. Han sitter med blyantstumpen og dagboken i teltet, stormen er inne i sin tredje uke og det er gått fem dager siden Scott skrev; “Blizzard bad as ever”. Fortsatt er det ingen tegn på at uværet skal løye. Wilson hoster kraftig og brekker seg. Verken Wilson eller Bowers har krefter til å ta seg fram i det dårlige været, Scott vet at tiden er i ferd med å renne ut. Gruppen av utmattede menn ligger værfast 18 kilometer fra det livsviktige “One Ton Depot” på 79°S. Den 29. Mars 1912 skriver Scott;

“…We shall stick it out to the end, but we are getting weaker, of course, and the end cannot be far.

It seems a pity, but I do not think I can write more.

R. F. Scott

For God’s sake look after our people.”

Nøyaktig hundre år senere sitter vi le og varmer oss i et av verdens rikeste “telt”, men forfeilet lederskap har ikke gått av moten. Og det skal vi være glad for.  Konsulentene har lenge mast om benchmark og look to those who succeeds, og det er klart at det er viktig. Vi kan alltid bli inspirert av de som lykkes. Men jeg kan love dere at det er vel så mye kunnskap og lærdom å hente hos de som har feilet. Dessuten er det en gjennomgående felles faktor hos ledere og virksomheter som har lykkes, de har alle hatt evnen til å lære av sine feil. En annen interessant faktor er at vi elsker å prate om andres feil, og vi husker feilene langt bedre enn det vi ser at andre gjør rett. Når kappløpet mot sydpolen dukker opp som tema i selskapslivet slår det meg at det ofte er Scott som stikker av med oppmerksomheten, “tenk at han dro med seg hester og beltetraktorer til Antarktis, hvordan kunne han..” Ja, hvordan kunne han.
Kanskje han så seg rundt hjemme i England å tenkte, ok, hunder og ski er vel og bra, hva nytt er kommet til siden inuittene eide vinteren? I dag en åpenbar feilvurdering, den gang, blant folk flest, en storveis og offensiv løsning. Scott tenkte rett, han var bare forut for sin tid. I dag kjører ekspedisjoner til sydpolen med Toyota Pickup på noen dager. I et kappløp mot hundespann og menn på ski er bilførerne overlegne. I 1999 herjet Dot.com feberen som verst, vi ble alle revet med, selv om det ikke gikk mange minuttene etter at boblen sprakk før vi hoderystende ramset opp alle feilene selskapene hadde gjort. Men nå, nå bruker du og jeg tjenester og produkter daglig, vi er faktisk blitt avhengig av dem, som Dot.com’erne predikerte som den nye verden. De var bare litt forut for sin tid. Vi er avhengige av ledere som er forut for sin tid, som tør å bryte barrierer, som tør å tro på noe så sterkt at andre blir overbevist. De fleste av disse lederne kommer til å feile, og vi blir vinnerne når vi feier opp restene etter festen og bruker erfaringene som basis for ny lærdom.

Noen vil kanskje si at min heltedyrkelse av antihelter som Scott er for mye, men Scott og hans like er ikke mine helter, de er kilde til gratis lærdom og den vil jeg ha.

Min helt og inspirasjon vil alltid være Amundsen og hans brødre i lederskap.

LØSE RYKTER SLÅR STRUKTURERT INTERVJU OG ANERKJENTE TESTER

Rekrutteringsprosesser er utmattende øvelser for ledere som helst skulle hatt en ny person i stillingen i går. Ikke nok med at kandidater er vanskelig å finne, men det er nær umulig å evaluere dem objektivt.

Intervjuet er en vanskelig arena og som regel har vi bestemt oss før vi setter oss til intervjubordet. Førsteinntrykket setter ofte standarden for hvordan vi griper an intervjuet. Hadde kandidaten klart blikk, fast håndtrykk og rent tøy er mye positivt lagret vurderingssenteret av hjernen vår. Er kandidaten i tillegg pen i tøyet og med en smak som tiltaler oss er vi nær villig til å ansette med det samme. Og omvendt. Starter kandidaten med et klamt og slapt håndtrykk (jeg stoler ikke på folk med slapt håndtrykk var det en leder som sa til meg en gang) og mumling slik at det er umulig å få klarhet i om det faktisk er Nils Kandidat vi har foran oss, ja da skal kandidaten gjøre et meget godt intervju for å rette opp førsteinntrykket.

Til tross for varierende førsteinntrykk går vi stort sett alltid i gang med intervjuet. De fleste av oss pøser på med mer eller mindre relevante anekdoter og lett ledende spørsmål. Heldig for oss påstår testleverandørene at den beste predikasjon av framtidig jobbsuksess får vi ved bruk av evnetester. Så før vi inviterer kandidaten på intervju nummer to, loser vi dem gjennom personanalyse og evnetester. Hadde ikke kandidaten klamt håndtrykk fra før så glinser det bra i håndflaten nå.

De har rett disse testekspertene. Det kan dokumenteres at evnetester faktisk gir den beste prediksjon av framtidig jobbsuksess. Det er bare det at de stoler ikke helt på egne tester.

Nå testselskapene selv skal ansette nye medarbeidere, så tar de selvfølgelig videre de kandidatene som skårer best på evnetestene, men hva skjer dersom de ringer tre referanser og to av referansene uttaler; ”Jo, Nils Kandidat er flink han, men jeg ville vært litt varsom. Det ble alltid mye konflikter rundt han.” Med et godt intervju, topp skår på evnetester, en god og to dårlige referanser blir det ingen ansettelse.

Det er fascinerende! Mest av alt er det et tydelig bilde på hvor mye usikkerhet som er knyttet til ansettelser. Vi vet jo svært lite om disse referansepersonene, hvordan er de som personer, er de konfliktmakere, er de gode ledere? Etter alt arbeidet vi har lagt ned i prosessen velger vi å legge mest vekt på løserykter og sladder. 

Vi kan til og med snu på flisa, og si at kandidaten skåret lavt på evnetester og burde vært vist døra etter andregangsintervjuet, men så får kandidaten tre strålende referanser, hva da. Mest sannsynlig ansetter vi.

Kort sagt, løserykter og sladder slår strukturert arbeid og veldokumenterte tester. 

Sånn er det bare!

Top Executive Recruiters Agree There Are Only Three True Job Interview Questions

The only three true job interview questions are:

1.  Can you do the job?
2.  Will you love the job?
3.  Can we tolerate working with you?

That’s it.  Those three.  Think back, every question you’ve ever posed to others or had asked of you in a job interview is a subset of a deeper in-depth follow-up to one of these three key questions.  Each question potentially may be asked using different words, but every question, however it is phrased, is just a variation on one of these topics: Strengths, Motivation, and Fit.

Read more here!

Et tre med skygge

Min gjestekommentar i magasinet Kapital nr 1 - 2012. Bladet er i hyllene fram til 2. februar.

Denne morgenen var jeg så tidlig ute at jeg trygt kunne la hunden løpe løs på. Skjønt løpe var vel å ta i, til tross for hennes polare egenskaper gav hun meg stadig assosiasjoner til Disney Klassikeren Bambi på isen. 0 grader, frost i bakken og striregn gav bakken en svulmende glasur som cupcake-elskere bare kan drømme om. Årsaken til min eksepsjonelt tidlige morgenrunde var at jeg skulle med tidlig-fly til Molde. Det burde slått meg at når en Alaska Malamut fokuserer på èn oppgave som følge av utfordringer med vinterføret så har Nansen, Amundsen og de andre flyene til Norwegian trolig også problemer. Vel framme på Gardermoen, trygt forvart i kø mot sikkerhetskontrollen, kom meldingen jeg burde forutsett; ”Gardermoen er forøyeblikket stengt, ingen fly kan lande eller lette grunnet underkjølt regn”. Jeg hadde forventet et unisont gisp og panikk i blikkene. Men rundt meg hadde jeg hovedsakelig drakt og dress kledde forretningsfolk, og de forholdt seg rolig, faktisk kunne jeg ane en kollektiv skuldersenkning. Bare et bittelite gisp kunne høres fra et reisefølge med fire Paris klare damer i midten av førtiårene.

Vel gjennom sikkerhetskontrollen, på jakt etter et ledig sete, traff jeg en bekjent som også skulle til Molde. Vi hadde akkurat rukket å avstemme at vi begge levde, da en ny annonsering kom over høyttaleranlegget; ”Flyplassen er stengt fram til 10:00”. Vi så på hverandre, så sier min samtalepartner:” Disse øyeblikkene er det ikke mange av lenger. Nå gjelder det bare å finne seg et tre med skygge og nyte tiden vi får.” 

På min vandring mot gate 12, møtte jeg flere kjente, en skulle til Stavanger og si opp en franchisetager, en annen hadde budsjettmøte i Bergen, en tredje skulle følge opp en regionleder i nord med dårlige resultater. Alle uttrykte den samme gleden over å kunne gjemme seg under et tre med skygge mens noen andre måtte ta over vanskelige samtaler og stressende møter. Her stod vi og kunne ikke annet. Som ved et trylleslag forsvant også mobildekningen, trolig overbelastning. Noen andre måtte ta ansvar, alt vi kunne gjøre var å sløve i skyggen av underkjølt regn. Da slo det meg hvor mange av de lederne jeg møtte som med lettelse konstaterte at de hadde tre timer foran seg uten ansvar og forventninger. Vår mobile hverdag med konstant nettdekning har ført til at selv, under en snøtung gran på søndagsskituren blir vi fanget av jobb-mail med vedlagt dårlig samvittighet og krav om rask respons. De færreste av oss er i stand ti å stenge forventninger og ansvar ute og vår moderne frihet har vendt seg mot oss. En toppleder jeg møtte til en hyggelig førjulsmiddag, tok mot til seg etter den tredje akevitten og proklamerte høyt og tydelig sin misunnelse mot de heldige som fortsatt hadde regulert arbeidstid. Hva er dette? Er det starten på en ny æra inne lederskap, der de beste lederne er de som klarer å holde på en plass i skyggen. I dag er de mest suksessrike lederne i det globale markedet, de som klarer å få virksomheten fokusert på core business.

Bravida, SAS og mange andre har vist med tydelighet at blir du for vid i ditt fokus, ender du i spagaten. Én oppskrift og ett budskap er tidens medisin. Det globale markedet er underkjølt og de lederne som følger oppskriften, sier nei til spennende krydder og friske improvisasjoner kommer til å gi sine eiere en plass under et skyggefullt tre. ”We had lost focus on core business – Muhntar Kent CEO Coca Cola”

Mitt råd til deg som leder på vei inn i usikkerhetens 2012. Se over din forretningsplan. Er den prioritert og tydelig, med klare fokusområder og ett budskap? La nyttårsforsettet i år være ett mål, ett budskap og en plass under en snøtung gran.

Godt nytt år!

Stillhet - din nøkkel til informasjon!

Min mormor sa ofte til meg at tale er sølv, men taushet er gull. Etter mange år med intervjuing har jeg etter hvert oppdaget at hun har helt rett, og det til tross for at min kone påstår at vi prater for lite sammen.

Til daglig intervjuer jeg kandidater med utgangspunkt i adferdsbasert intervjuteknikk, fra jeg startet i rekrutteringsbransjen på nittitallet og fram til i dag, har jeg gjennomført godt over titusen intervjuer. På denne erfaringsreisen har jeg oppdaget noe som journalister har vært visst lenge.

Taushet er et unikt verktøy når du skal få noe til å snakke.

Jeg husker godt en situasjon i dagsrevyen i august 2000. NRK hadde invitert et ekspertpanel for å diskutere konsekvensene av eksplosjonen om bord i den atomdrevne ubåten Kursk som sank i Barentshavet. I panelet satt en forsker fra Norsk Utenrikspolitisk Institutt – NUPI. Situasjonen som oppstod i dialogen mellom programleder og forskeren fra NUPI var en klassisk, jeg bruker taushet for å få deg til å prate, situasjon.

På spørsmål om hvilke sikkerhetspolitiske konsekvenser dette ville få, svarte NUPI-forskeren noe slikt;

-          Det er for mange uklarheter rundt årsaken til eksplosjonen, det blir derfor galt å spekulere i konsekvensene.

Forskeren avsluttet sitt svar, men programledere bare stirret på han, uten å stille noe nytt spørsmål. Sekundene som gikk i stillhet var umerkelig for seerne, men ulidelig for den intervjuede NUPI- medarbeideren som på eget initiativ, men presset av journalistens stillhet, fortsatte der han avsluttet;

-          Men det er klart at dersom det viser seg at….

Forskeren fra NUPI dro hele resonnementet sitt og måtte nærmest avbrytes av programlederen, og det til tross for at han bare minutter tidligere, med en svært akademisk og seriøs mine hadde antydet at det ville være useriøst å spekulere.

På samme måte kan DU som intervjuer bruke stillheten til din fordel. Når du i intervjuet nærmer deg viktig informasjon om en situasjon kandidaten har vært i, men du merker at kandidaten holder igjen, ikke vil fortelle deg det du vil vite. Da skal du la stillheten jobbe for deg. Ikke still noe nytt spørsmål, se kandidaten rett i øynene, gjerne med et blikk som understreker en forventning om at du vil høre mer. Etter kort tid vil kandidaten begynne å snakke, og sannsynligheten er stor for at hun snakker om det temaet hun sist var i gang med.

De første gangene du bruker stillheten som verktøy vil du selv oppleve det som pinefullt, men bit tenna sammen. Jeg kan love deg at kandidaten føler forventningspresset og vil ta ansvar for å snakke, dersom du klarer å holde neste spørsmål tilbake. Og det beste av alt; det fungerer på hjemmebane også!

Tungt å komme igang etter nyttår?

Du, som jeg, sliter med å finne rytmen igjen da hverdagen kom tytende ut av helgens siste nyttårsrakett.
For meg ble romjulen overraskende fri for App'er og mail, med unntak av noen runder Wordfeud var hodet fylt av gode tanker om alt jeg nå skulle få tid til. Det ble selvfølgelig ikke tid til annet enn noen runder sylte og svigerforeldre i år heller.
De første famlende tastetrykkene på kontoret ble krevende, og hurtig ble jeg igjen grepet av nettet og uunnværlige oppdateringer på Facebook, Twitter og LinkedIn. Men jeg forstod raskt at jeg ikke var alene. I løpet av 60 sekunder skjer det uvirkelige mengder med uvirksomme og uviktige ting.

Se oversikten her!

Godt nyttår!

Finn din egen takt

I et samfunn med konstant tilgjengelighet og uendelig jakt på forbedring vil jeg gjerne dele noen visdomsord med deg fra dikteren Olav H. Hauge. Hauge plasserer nåtidens jag  der det hører hjemme og skaper ro og tilfredshet med der vi er. 


God Jul!

SKEISERENN

Du startar i lag med storskridaren.

Du veit du ikkje kan fylgja han,

men du legg i veg

og brukar all di kraft

og held lag ei stund.

Men han glid ifrå deg -

glid ifrå deg, glid ifrå deg -

Snart er han heile runden fyre.

Det kjennest litt skamfullt med det same.

Til det kjem ei merkeleg ro yver deg,

kan ikkje storskridaren fara!

Og du fell inn i di eigi takt

og kappestrid med deg sjølv.

Meir kan ingen gjera.

Olav H. Hauge

Om hunder, marketing og lederskap

Howie Jacobson skriver treffende om kommunikasjon med målgrupper som har annet språk enn ego.
Gjennom artikkelen får du en humørfylt bevisstgjøring om hvor viktig det er å forstå sin målgruppe før du kan bli forstått. Han drar ligninger mellom trening av hund, marketing og lederskap.

Les Howie Jacobsons betraktninger her!

Velg din leder - 5 Ways to spot a bad boss

Jeg møter mange som er opptatt av å velge rett leder. Noen påstår faktisk at rett leder er viktigere enn jobben. En påstand jeg er tvilende til, ledere kommer og går. Kanskje er den gode lederen du "valgte" borte før du har din første dag på kontoret. Velg oppgaver og selskap, ikke leder. 
Men det kan være greit å se an hvilken leder som sitter foran deg i intervjuet. Her er fem tips for hva du skal se etter:


1. Pronoun usage. Performance consultant John Brubaker says that the top verbal tell a boss can gives is in pronoun choice and the context it is used. If your interviewer uses the term “you” in communicating negative information ( such as, “you will deal with a lot of ambiguity”), don’t expect the boss to be a mentor.  If the boss chooses the word “I” to describe the department’s success—that’s a red flag.  If the interviewer says “we” in regards to a particular challenge the team or company faced, it may indicate that he or she deflects responsibility and places blame.

2. Concern with your hobbies. There is a fine line between genuine relationship building, and fishing for information, so use your discretion on this one. If you have an overall good impression of the potential boss it may be that he or she is truly interested in the fact that you are heavily involved in charity work, and is simply getting to know you. On the other hand, the interviewer may be trying to determine whether you have too many commitments outside of work. The interviewer can’t legally ask if you are married, or have kids, so digging into your personal life can be a clever way to understand just how available you are.

3. They’re distracted. The era of email, Blackberries and smartphones have made it “okay” for people to develop disrespectful communication habits in the name of work. Particularly in a frenzied workplace, reading email while a person is speaking, multi-tasking on conference calls and checking the message behind that blinking Blackberry mid-conversation has become the norm of business communications. But, regardless of his or her role in the company, the interviewer should be striving to make a good impression—which includes shutting down tech tools to give you undivided attention. If your interviewer is glancing at emails while you’re speaking, taking phone calls, or late to the interview, don’t expect a boss who will make time for you.

4. They can’t give you a straight answer. Caren Goldberg, Ph.D. is an HR professor at the Kogod School of Business at American University. She says a key “tell” is vague answers to your questions. Listen for pauses, awkwardness, or overly-generic responses when you inquire what happened to the person who held the position you are interviewing for, and/or what has created the need to hire. (For example, if you are told the person was a “bad fit,” it may indicate that the workplace doesn’t spend much time on employee-development, and blames them when things don’t work out).

You should also question turnover rates, how long people stay in given roles, and what their career path has been. All of these answers can indicate not only if the boss is one people want to work for, but whether pay is competitive, and employees are given a career growth plan.

5. They’ve got a record. Ask the potential boss how long he or she has been at the company, in the role, and where he or she worked before coming to it to get a feel for his or management style, and whether it’s what you respond to.  For example, bosses making a switch from a large corporation to a small company may lead with formality. On the other hand, entrepreneurs tend to be passionately involved in business, which can be a help or a hindrance, depending on your workstyle.

Les hele artikkelen i Forbes Magazine her!