Loven som glemte å ivareta partene.

Dette innlegget ble første gang publisert i Kapital 2010. Selv om det er lenge siden sommeren 2010, er budskapet like aktuelt. Offentliggjøring av søkerlister etter dagens praksis byr på utfordringer både for kandidat og arbeidsgiver.

I sommer har det versert ulike debatter knyttet til rekruttering av ledere til offentlige kulturinstitusjoner. Debattene har oppstått som følge av offentliggjøring av søkerlister. I kjølvannet av offentliggjøringen har mer eller mindre kvalifiserte meningsbærere uttalt seg både om søkeres konkrete styrker og svakheter, om tilsettende myndighets sviktende vurderingsevne og om prosessenes lunefulle vendinger når tilsettende myndighet starter jakt på kandidater som etter utlysning ikke har søkt.

Mitt hovedbudskap her er ikke å trekke i gang en debatt om prosessenes innhold. Generelt vil jeg mene at langt på vei de fleste tilsettingsprosesser i det offentlige håndteres både ryddig og profesjonelt.  Og til debatten om det er riktig å jakte på mulige kandidater som ikke har søkt, finner jeg den irrelevant. Ingen kan tilsettes, verken i det offentlige eller private uten å ha erkjent motivasjon for stillingen (les: søkt), med andre ord vil alle involverte potensielle kandidater på et stadium i prosessen erkjenne sitt kandidatur.

Mitt anliggende i dette innlegget er derimot å stille spørsmål ved loven som regulerer tilsetting til det offentlige, og særlig kravet til offentliggjøring av søkere. Hvem er den til for, er det søkerne? Eller er det tilsettende myndighet? Etter 15 år med rekruttering av ledere i privat og offentlig sektor har jeg enda ikke klart å finne svaret. Faktisk opplever jeg at loven best ivaretar meningsbærere som verken søker eller tilsetter. Kan det være bra?

Slik loven praktiseres ved flere offentlige virksomheter i dag er det relativt strenge krav til søkere som ber seg unntatt offentlighet. Det gjøres kvalifiserte og grundige vurderinger før noen unntas offentlighet, og tungt veier hensynet til stillingens offentlige interesse. Følgen av dette er at langt de fleste søkerne må tåle å stå på en offentlig søkerliste.

Hvorfor er det slik at det offentlige har krav på å vite hvem som har søkt? Burde det ikke være nok at det offentlige blir kjent med hvem som i en sluttfase er innstilt til stillingen. De offentlige prosessene er strengt regulert, kvalitet og sikkerhet for alle involverte parter er etter mitt syn ivaretatt på en meget god måte. Med min beste vilje kan jeg ikke forstå hvorfor vi (det offentlige) skal ha innsyn i, og mene noe om utvalgsprosessen som foregår. Kunngjøringen skal og bør vi kunne mene noe om, innstillingen av de kandidater som er funnet kvalifisert og egnet bør vi være kjent med og kunne mene noe om, men hvorfor skal vi informeres om hvem som søker og blir valgt bort?

Jeg er overbevist om at denne praksis forringer prosessens kvalitet, videre er det min erfaring at den begrenser tilfanget av søkere, samt skaper unødig støy og uro i en utvelgelsesfase. Og til sist vet jeg at kravet til offentliggjøring tvinger tilsettende myndighet til å balansere på lovens egg for å motivere riktige kandidater til å søke.

Hvilke utfordringer skaper denne praksisen? Noe av det første vi ser er at gode potensielle kandidater både fra andre offentlige virksomheter og det private vegrer seg for å søke. Konsekvensen av offentliggjøring er for stor i forhold til den potensielle kandidatens nåværende arbeidsforhold. Jeg har erfart at de uheldige konsekvensene for en offentliggjort søker som ikke får jobben er betydelige. Vedkommende oppleves som en medarbeider som er på vei bort fra sin nåværende stilling. Resultatet er svekket tillit internt som leder og gradvis avskjæring fra deltagelse i sentrale prosesser -”vedkommende skal jo snart slutte”.

En annen konsekvens er at søkerne blir gjenstand for offentlig debatt. Ytringer fra personer som knapt kjenner søkers kvaliteter, ut over det som står i den offentliggjorte søkerlisten, og som ikke er oppdatert på stillingens krav og utfordringer, blir stående i media som ”sannheter” om søkeren. Det er åpenbart at dette vil påvirke kandidatens inntreden i stillingen, dersom vedkommende får jobben, og det er like åpenbart at det vil påvirke kandidatens muligheter i andre tilsettingsprosesser dersom søkeren ikke får den aktuelle stillingen. Skal søkere straffes for å søke en stilling?

Offentliggjøringen får også konsekvenser for tilsettende myndighet. Der hvor regelverket søker å legge opp til en så objektiv prosess som mulig, pepres tilsettingsrådet med subjektive og ansvarsløse meninger fra fagpersoner, politikere og andre meningsbærere som virksomheten ofte må forholde seg til i sin hverdag. Det er klart at disse ytringene vil rokke ved tilsettingsrådets evne til å agere objektivt.

Summen av dette gir offentlige virksomheter et dårligere tilfang av kandidater enn de fortjener, videre gjør det at få våger å bevege seg fra privatsektor til det offentlige, konsekvensene ved å bli nummer to eller dårligere i prosessen er rett og slett for stor.

Ja, vi (offentligheten) skal gjøres kjent med kunngjøringene, og ja, vi skal bli orientert om de innstilte. Men lag en lov som i det minste ivaretar en av partene i prosessen. La oss ha tillitt til at det lovregulerte og offentlig oppnevnte tilsettingsrådet har tilstrekelig kompetanse til å presentere oss for kvalifiserte og egnede kandidater i en innstilling.

79°S Executive Search & Advisory becomes member of AESC

As of today 79°S Executive Search & Advisory has been accepted as a member of the Association of Executive Search Consultants (AESC). It has been a thorough and systematic process. The AESC has checked references both with our customers and among our competitors. In addition the AESC conducted an audit at our office were they went through our documents, systems, database, products and ethics. This was all then evaluated towards our handling and cooperation with candidates and customers. We are extremely proud to bee accepted as a member at AESC and see this as recognition of our hard work and commitment to serve both candidates and customers with high-class performance. www.aesc.org 

Er du en HVA, HVORDAN eller HVORFOR leder?

Jeg har vært så heldig, som de ville sagt på Animal Planet,  å komme tett på denne spennende rasen; ”Ledere”.

Det slår meg at de fleste ledere er veldig flinke til å forklare sine medarbeidere hva de skal gjøre. Ofte ser jeg ledere legge all sin kraft å beskrive hva den enkelte skal gjøre, gjerne helt ned til minste detalj.

Likeledes er brorparten av ledere jeg møter  flinke fagfolk som gjerne deler med sine medarbeidere hvordan de skal gjøre sine oppgaver. Ofte gir denne brorparten detaljerte beskrivelser og støtte slik at oppgaven blir løst akkurat slik lederen selv ville løst en slik oppgave.

Jeg lurer på når dette fokuset på HVA og HVORDAN tok bolig i oss?

Det er så fint å se små barn som skal lære å gå.  Foreldre er så flinke til å synliggjøre for barnet hvorfor det skal lære å gå.

Foreldre sier ikke, sett høyre fot foran venstre, foreldre kontrollerer ikke bena på barna når de slipper taket i stuebordet. Nei, foreldre gir barnet en forståelse av hvorfor de skal lære å gå. Med hele sitt kroppsspråk, smil og oppmuntrende tilrop blir det klart for barnet at hvis jeg lærer å gå, hvis jeg tør prøve og ta ansvar for stegene mine selv, da kommer jeg til mamma på egen hånd. Det har jeg lyst til.

Jeg skulle ønske det var flere HVORFOR ledere.

Jeg skulle ønske det var flere ledere som la energi i å vise hva som er mulig å få til. Ledere som skaper ”gå til mor på egen hånd – følelsen”. En leder kan fortelle deg at du skal løpe en mil, en leder kan sågar løpe milen sammen med deg, men det er ikke sikkert du vil gi ditt beste. Om ledere forteller deg at på mållinjen venter det stor anerkjennelse, en premie eller noe annet som er viktig for deg, da vil du antagelig ivre etter å komme i gang med løpingen.

En annen viktig faktor ved HVORFOR lederskap er at det skaper selvstendig tenkende og ansvarlige medarbeidere. De vil dette, de er motivert og har fått den energien de trenger for å ta et selvstendig ansvar.

Er du en HVA, HVORDAN eller HVORFOR leder?

Tenk deg godt om før du takker ja til et "job counteroffer"

Ofte opplever jeg at kandidater vi gir tilbud om ny stilling får mottilbud fra egen arbeidsgiver. Bør du takke ja og bli i organisasjonen, eller er du kommet så langt at det bare er en vei og det er ut.

Mitt råd er å avvise mottilbudet, det fører sjelden til endring på det du har savnet i jobben og den lille lønnsforhøyelsen er glemt etter noen måneder.  Les hva Stephanie Klein skriver i Denver Business Journal - Her!

www.79s.no

79°S Executive Search & Advisory lanserer hjemmeside; http://www.79s.no tilbakemeldinger på siden er ønsket!

Det er så mange flinke folk der ute!

 I sommer har DN fylt debattspaltene sine med skriverier om feminint og maskulint lederskap. Debatten om hvorvidt feminin lederstil er for veik eller maskulint lederskap er for hardt er meningsløs. Meningsløs dersom vi diskuterer den ideelle leder.

Støvet på OL-arenaen er i ferd med å legge seg, mange store prestasjoner har underholdt folk verden over. Men debatten om hvor vidt 800m løperne må være rask eller utholdene har uteblitt, heller ingen debatt om herrene i dobbel-sculler må være sterke eller tekniske. Undersøkelser viser at dagens ledere må beherske både feminine og maskuline ledergrep. Verden går videre og mennesket vil forbedre seg, skal du vinne må du bli litt bedre enn konkurrentene dine, så også i lederskap. Skal du framstå som den fullkomne leder i dag, må du ha solide sosiale evner, være lyttende, støttende og se dine medarbeidere. Samtidig skal du være solid faglig, målorientert, tydelig og trygg.

Jr. roere fra Bærum Roklubb trener teknikk og styrke.

Sannheten er at det finnes så utrolig mange flinke folk der ute. Og som Geir Flikke fra NUPI skrev (som far til tenåringer) i et Aftenposten-leserbrev; "ungdom er ikke lat, sløv og uansvarlig. "

Det er en myte. Brorparten av norsk ungdom jobber hardt og målrettet i et statig mer krevende skolesystem. Aldri har så mange jenter gjennomført høyere utdannelse som nå. Jeg møter mange nyutdannede og de er flinke.

I en rekrutteringsprosess for et ledende konsulentmiljø hadde jeg en strålende kandidat. Sosialt oppegående, betydelig relevant erfaring og evner. Da han fikk tilbakemelding om at han ikke gikk videre i prosessen ble han svært overrasket, og ville gjerne vite årsaken. Jeg kunne fortelle han at avgjørelsen bunnet i at han hans 4’ i norsk og 3’er i matte fra videregående, som han avsluttet en gang på 90-tallet, var for dårlig. Han ble forståelig nok opprørt over denne tilbakemeldingen og lurte på om selskapet ikke vektla erfaring og personligegnethet.

Selvfølgelig vektla de erfaring og egnethet, det var sentrale punkter i kravspesifikasjonen. Men selskapet er i en slik posisjon at de kan velge blant de beste, det betyr at kandidaten konkurrerte mot andre som hadde relevant erfaring og riktig personlighet, og i tillegg hadde 5’ere og 6’erer på vitnemålet.

Det får meg også til å tenke på en annen meningsutveksling som har funnet sted i DN i sommer. Jeg leste om den erfarne  økonomimedarbeidere som ikke kom i betraktning til relevante stillinger, årsaken til dette var etter hans egen vurdering at han, i midten av femtiårene, var for gammel. [1]Jeg tror ikke han er for gammel, jeg tror han ikke var flink nok. Etter mine nær tjue år i rekrutteringsbransjen kan jeg telle på en hånd de situasjoner hvor en kandidat er avvist alene på grunn av alder. Min påstand er at hans frustrasjon og usikkerhet kom til syne i intervjuer. Videre antar jeg at han ikke var kritisk nok til hvilke stillinger han søkte. Han hadde lang og verdifull erfaring med økonomistyring i det offentlige (skatteetaten), men ønsket nå å søke nye utfordringer blant annet i det private. Til bake til OL.

Det er klart at en av verdens beste 800m løpere  kan løpe, og det er heller ingen tvil om at han vil løpe fra de fleste i verden. Men om han stiller til start på 100m er jeg ganske sikker på at han kommer sist.

Det er så mange flinke folk der ute!

---

[1] Han var også frustrert ettersom han sendte søknader og ikke fikk svar. Det er selvfølgelig uakseptabelt av rekrutteringsansvarlig, og all grunn til å kritisere.

Orfører, Næringssjef og Næringsrådsleder på besøk

Forrige uke fikk 79˚S Executive Search & Advisory besøk av besøk av ordføreren i Bærum, Lisbeth Hammer Krog. Hun kom sammen med næringssjef Hanne Gro Haugland og Ane Maria Mjaaseth, leder i Bærum Næringsråd. Besøket var motivert av kommunens ønske om å styrke dialogen mellom lokal næring og kommunen. 
Som næringsdrivende i Bærum vedsetter jeg initiativet høyt. Stor takk til Christine Munch vår "Landlord"i Villa Fredheim som fasiliterte møtet.